« Anticiper l’évolution des emplois, des compétences et des qualifications rendues nécessaires par les mutations industrielles, économiques, technologiques ou démographiques, est un impératif pour les pouvoirs publics, les entreprises, les salariés et leurs représentants ».
C’est ainsi que débute le texte de l’accord sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences signé entre l’UIC, quatre fédérations associées (FNCG, Febea, Fipec, Fnieec) et deux syndicats, la FCE-CFDT et la CFE-CGC.
Par cet accord, les partenaires sociaux marquent leur volonté de sensibiliser les entreprises, et en particulier les PME, à la nécessité d’anticiper l’évolution des métiers et d’assurer l’adéquation entre les besoins des entreprises et la disponibilité des compétences.
Différencier GPEC et Plans de Sauvegarde de l’Emploi
Afin d’attirer l’attention des entreprises sur l’importance de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC), les partenaires sociaux ont souligné, dès le premier article de l’accord, que la GPEC se distinguait des Plans de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) qui répondent à des situations de rupture imposant des mesures immédiates à court terme.
La GPEC consiste, au contraire, à prévenir ce risque en veillant à adapter les compétences des salariés aux évolutions constatées ou prévisibles.
Distinguer les différentes phases de la GPEC
L’accord détermine les différentes phases d’une démarche de GPEC :
- Définition de la stratégie de l’entreprise (marchés, produits, clients,…)
- Appréciation des compétences mises en oeuvre ou disponibles dans l’entreprise
- Analyse prospective des besoins de l’entreprise en ressources humaines, pour son développement
- Examen de l’évolution des métiers, de leur contenu et des compétences qu’ils exigent
- Examen du plan ou du programme de formation
- Adaptation des besoins en fonction de la pyramide des âges : promotions, mutations, recrutement, mobilité...
Mise à disposition d’outils
L’accord rappelle, en outre, les différents outils déjà mis à disposition de la branche pour aider les entreprises à mettre en oeuvre une politique de GPEC.
Il s’agit d’outils collectifs, mis en place par l’Observatoire Prospectif des métiers, des qualifications et de la diversité des Industries Chimiques (OPIC), mais aussi d’outils individuels, mis à disposition des salariés.
On compte parmi les outils collectifs :
- le répertoire des métiers,
- le contrat d’études prospectives qui fournit une analyse du secteur, des scénarios d’évolution et des préconisations en matière de gestion des ressources humaines,
- le tableau de bord qui retrace l’évolution des effectifs, la pyramide des âges…,
- le kit réseau - emploi compétences,
et parmi les outils individuels :
- le bilan de compétences,
- le bilan d’étape professionnel,
- la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE),
- le passeport « orientation/formation »,
- le Droit Individuel à la Formation (DIF),
- le tutorat...
Dans le cadre de l’accord, les partenaires sociaux prévoient que l’OPIC développe de nouveaux outils et mette à jour régulièrement ceux existants.
Encourager et aider les PME à anticiper
L’accord rappelle enfin que « la démarche de GPEC s’impose à l’ensemble des entreprises, qu’elles soient ou non tenues à l’obligation légale de négocier un dispositif de cet ordre, compte tenu de la rapidité des mutations économiques ou technologiques. »
Si l’obligation légale ne contraint que les entreprises de 300 salariés et plus à mettre en oeuvre la GPEC, l’accord y engage les PME également. Celles-ci devront, comme toutes les entreprises de la branche, organiser chaque année une réflexion sur l’évolution de l’emploi dans les entreprises et les actions à mettre en oeuvre.
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